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Une nouvelle ère dans le domaine du travail !

La volonté de notre nouveau Président, Emmanuel Macron, de réformer le code du travail par ordonnance, suscite beaucoup d’indignations dans la société... Mais précisément en quoi consiste cette nouvelle réforme ? Qu’est-ce qui va réellement changer pour nous ?

Le 22 septembre 2017, Emmanuel Macron a signé les ordonnances réformant le code du travail à l’issue des conseils des ministres et elles sont parues au journal officiel. Elles prennent effet au 1er janvier 2018. Il est important de souligner que cette nouvelle avancée sociale engendre beaucoup de modification concernant la situation des salariés qui travaillent en France. Pour éclaircir les zones d’ombres qui planent dans la tête de milliers de français et françaises, nous allons synthétiser la réforme en 9 points essentiels :

Reforme travail article decembre 2017

1er point : L’encadrement les indemnités prud’homales : lorsqu’un employeur est condamné à verser au salarié des indemnités pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux prud’hommes et bien ces indemnités seront encadrées par un barème fixé par la loi, la nouveauté c’est le plafonnement de ces indemnités. Le piège c’est qu’avec cette nouvelle réforme, le salarié pourra gagner aux prud’hommes et répartir sans argent.

2ème point : Un formulaire-type pour le licenciement est créé : l’employeur pourra user de ce formulaire-type en lieu et place de la lettre de licenciement. Par la suite, l’employeur aura la possibilité d’indiquer les précisions qui ont motivé sa décision dans un second courrier.

3ème point : Les difficultés économiques appréciées au niveau national : les multinationales qui ont des filiales dans l’hexagone et qui présentent des déficits mais qui font des profits dans d’autres pays pourront lancer un plan social qui sera légitimé au niveau national.

4ème point : Les ruptures conventionnelles instaurées : lorsqu’une entreprise souhaite alléger ou renouveler ses équipes sans beaucoup de contraintes et bien cette rupture conventionnelle collective lui permet un plan de départ volontaire.

5ème point :La primauté de l’accord d’entreprise consacrée : dans les ordonnances il est prévu qu’entre l’accord d’entreprise prime sur l’accord collectif, ce qui signifie qu’en cas de litige entre la salarié et l’employeur ou encore si l’entreprise soit bénéficier de certains avantages sociaux seul l’accord d’entreprise à le dernier mot.

6ème point : La signature d’accords sans syndicats permise : le gouvernement met fin au monopole syndicale pour signer des accords, notamment dans les PME. En l’absence de délégué syndicale dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourront négocier un accord directement avec un élu non- mandaté. Dans les TPE de 11 à 20 salariés, si elles n’ont aucun élu, l’employeur pourra soumettre son projet au référendum.

7ème point : Le CDI de chantier étendu : pour les entreprises qui le souhaitent en fonction des branches, l’employeur aura la possibilité d’engager un salarié le temps d’un projet. Il s’agira d’un CDI au sens où la date du terme de contrat ne sera pas connue au moment de la signature du contrat. Mais il sera précaire dans le sens où il aura vocation à se terminer une fois la mission terminée. Il ne donnera pas lieu pour autant à la perception de la prime d’activité, comme un CDD classique.

8ème point : L’accord de compétitivité simplifié : Un accord collectif modifiant la rémunération mensuelle, l’organisation, les horaires de travail ou le lieu de travail du salarié pourra désormais être conclu sans que l’impératif du maintien ou du développement de l’emploi soit l’enjeu : il suffira, disent les ordonnances, que l’accord corresponde « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».

9ème point : La fusion d’instances représentatives du personnel : l’ordonnance prévoit une fusion entre les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité soit regroupés en un seul bloc.

10ème point : Le télétravail encouragé : le télétravail pourra être pratiqué de façon ponctuelle, sans qu’un avenant au contrat soit nécessaire et sans qu’il y ait besoin de fixer un jour spécifique dans la semaine. Par ailleurs, un employeur refusant le télétravail à un salarié devra pouvoir le justifier par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

 Abraham Ndjang